企业在发展过程中总是无法避免发生裁员、调岗、降薪的情况，而目前企业普遍把如何确定裁员对象的问题看得过于简单。为了规范企业人力资源管理中裁员、调岗、降薪等管理行为，维护用人单位与劳动者的合法权益，把国家赋予公司权益用满用足，做到解除依法律，调岗能服气，降薪有依据。英才网联旗下服装英才网特举办主题为《裁员、调岗、降薪须慎行》的沙龙活动，诚邀实战派资深劳动法律法规专家、FESCO劳动法律法规首席培训讲师张弛律师主讲，帮助企业正确地认识调岗、降薪，规避和应对劳动争议。

　　“薪随岗变”存在误区

　　张弛律师首先给大家讲述了一个案例。李某在一合资企业担任部门经理一职，因不满公司新来的职业经理人张某，在平时的工作上不仅消极怠工还鼓动手下员工罢工。于是公司决定给李某调岗降职。公司先安排李某休年假，并在李某休年假期间对部门经理一职重新安排了人员。
李某休了一个月的年假回公司发现自己被“鸠占鹊巢”，并且工资也由原来的12000元变成了2300元，李某不满公司的调岗与降薪的行为向法院提起诉讼，要求回到原职位，并恢复工资。公司声称劳动合同中写明“薪随岗变”，公司可以任意变更员工的岗位和薪资待遇。最后法院判定李某恢复12000元的工资，岗位依企业安排被调离。

　　张律师表示目前企业对调岗、降薪存在两大误区，即1）可随意变更；2）口头约定即可。但事实上劳动合同法的原则是协商，尽管在劳动合同中明确“薪随岗变”或者“服从公司岗位安排”等条款，劳动者依然可以不服从企业的调岗，因为在没有约定前置的劳动合同条款是不合法的。因此在劳动合同中，企业一定要注意把可确定的因素和不可确定的事项用约定前置的办法明确起来，才能有效避免劳动争议。一般来说，在只调岗不降薪的情况下，员工对企业不会存在争议。

　　建立考核标准的必要

　　现场的一位HR就李某的案例提出了自己的疑问，“如果只调岗、不降薪还需要与员工进行协商吗？”
张律师介绍调岗只有在两种情况下进行是不需要协商的：1）医疗期内调岗；2）经考核不能胜任工作而调岗。医疗期内调岗一般比较好操作，而“不能胜任工作而调岗”则容易引起劳动争议。关键点就在考核标准上。因此张律师建议现场的HR，在签订劳动合同的过程中务必要建立易操作的考核标准。只有在考核标准之下进行的调岗、降薪、裁员才是合法的。

　　最后张律师提到试用期内裁员时表示，试用期内的裁员必须满足，1）双方必须约定考核条件；2）劳动者不符合该条件；3）解除劳动关系的时间必须在试用期内。可见考核标准在劳动合同中的重要性，建立易操作的考核办法是避免劳动争议行之有效的途径。